День 71. Переговоры, переговоры и еще раз переговоры

Случайно, вместо одного из наших менеджеров, попал на тренинг Владимира Козлова "Жесткие переговоры". Тренинг двухдневный, суббота-воскресенье.

Как водится 3 раза сменил свое мнение о том, нужно ли оно мне вообще. Когда предложили решил что да, это круто. Сейчас всех будем в бараний рог крутить.
Потом понял, что на самом деле тренинг о том, как сделать так чтобы тебя самого не скрутили. Одна проблема - я "мало" участвую в переговорах такого уровня, когда одна из целей сломать другую сторону переговоров.
Ну и уже во второй половине первого дня пришел к выводу - нужно уметь расширять свое сознание, научиться видеть себя со стороны, анализировать общение по шагам и в нужный момент включать режим "переговорщика". Это позволяет избежать конфликтов и не нужного напряжения даже в обычных ежедневных "переговорах", не доводя их до состояния "жестких" или тем более войны.

Ощущения от тренинга самые положительные, Владимир на высоте, чувствуется умение работать с группой и направлять ее в нужное ему русло, вкладывать те мысли и навыки, которые нужны на данный момент.

Одним из показателей интересности можно считать, то что я дома все уши жене "проездил" тренингом, а в голове до сих пор крутиться один из кейсов. Завтра намечается еще один интересный день

Всем  доброй ночи. 

День 66. Расширение модели и книги для развития

Вот я тут у себя на tumblr решил писать о своей стодневке. А потом отдохнул на выходных и решил, что пожалуй стоит расширить формат. Славы захотелось, и потому вернулся в свой блог.

Собственно хочу озвучить еще одну цель поставленную себе на предновогодние 100 дней. Это полезное чтиво для развития. Всего 5 книг:

• Deadline. Роман об управлении проектами
• Человеческий фактор. Успешные команды и проекты
• Путь менеджера. От новичка до гуру
• Вальсируя с медведями. Управление рисками на проекте
• Жизнь на полной мощности

На сегодня я осилил ровно половину из задуманного. Застрял на "Deadline". Прочитал более простую и популистскую половину книг - "Жизнь на полной мощности" и "Путь менеджера". Книги честно говоря так себе, я не оценил. Читаются быстро но и при этом остаток небольшой.

Возможно в этом ошибка. В пике мотивации, на старте марафона, я читал наиболее простые книги, а вот на тот момент когда мотивация начала пропадать и вернулась обычная будничная усталость остались только сильные, серьезные книги.

З.Ы. По спортивной цели сегодня началась последняя неделя. Отжался 45 раз, еще 5. Главное, что мозг при этом разгружается и появляются новые идеи.

Всем доброй ночи. 

360: смотри да оценивай

Вот зацепился за методы оценки персонала. Один из них понравился и здесь результат небольшого исследования

Методика 360 ориентирована на то, чтобы получить максимально объективную оценку сотрудника. Основное достоинство «круговой оценки» в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника.

 Ключевые моменты методики:

 Сотрудника оценивают:

• Подчиненные
• Коллеги (те кто находиться на одном уровне иерархии с сотрудником)
• Руководство
• Клиенты (не обязательно)

Оценивание анонимное, при этом указывается только к какой группе оценивания принадлежит тот, кто дает оценку (коллега, подчиненный и т.д.)

Методика позволяет оценить в первую очередь личные и профессиональные качества сотрудника (лидерство, коммуникацию, заинтересованность, инициативность, командность, стабильность работы, качество работы, профессиональный уровень и т.д.) и не предназначена для оценивания уровня знаний (языка программирования, технологии и т.д.)

Оценка проводится раз в полгода/год

Как работает:

1. Для каждой должности определяется свой набор наиболее важных компетенций, качеств (5-15)
2. Для каждого качества определяется свой набор идентификаторов, поведенческих примеров (чаще всего 5, иногда 10)
3. Оценщики, которых обычно 5-15 человек, выставляют по каждой компетенции оценку и потом подбивается статистика.
4. На завершающем этапе результат доноситься до сотрудника и составляется план развития 

Например:

Компетенция – инициативность

Критерии

1. никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности;
2. инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче;
3. проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей;
4. стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия;
5. высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей

Я считаю, что применение данной методики было бы целесообразно как минимум для лидов и ключевых сотрудников любой компании. Т.е. на том уровне, когда просто знания языков программирования или технологий становится мало.

 Ресурсы, где можно ознакомиться с методикой 360 более подробно:

• http://nsk.erabota.ru/info/articles/?id=5470
• http://nsk.erabota.ru/info/consult/?id=2035
• http://www.management.com.ua/hrm/hrm049.html

Для меня остались еще открытыми 2 вопроса:

1. Есть ли какой-то софт для автоматизации работы по данной методике?
2. Как проводить ежедневное оценивание подчиненных. Например есть у меня команда человек на 5. Каждый день кто-то отличается в плохую или хорошую сторону, а память она ведь дырявая. Как отмечать успехи своих подчиненных? Ведь такая информация была бы полезна, чтобы отслеживать развитие, направлять и помогать своим подчиненным. 

А что вы по этому поводу думаете? Буду рад услышать кто как оценивает коллег, подчиненных.

Всем доброй ночи